退職金規定を作るにあたって、どのような給付形態にするかはとても重要な要素ですが、給付形態を決める前に定めなければならない、重要な要素があります。
「誰に」、「何時」、「何を基準に」といった基本要素です。

今回は、これらの基本要素のバリエーションを具体的に見ていきたいと思います。

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退職金制度の労務上の必要性

①良質な労働力を得るために役立つ
いわゆる世間並みの労働条件を整備することで人を募集する際に有利になります。
②従業員の引き留めに役立つ
優秀な従業員を長期間企業に引き留めるためには、長期勤続を優遇する退職金制度が有効となります。
③退職後のトラブル回避に役立つ
リストラなどで従業員を退職させるとき、金銭による補償がなければトラブルの原因となります。
④従業員の不正回避に役立つ
懲戒などによる退職金の没収や減額が、従業員の不正を防止の手助けとなります。

退職金規定の基本となる項目

退職金規定を作るためには、「支払うこと」を明確にして、何をどのような基準で評価するのかを明確に定めることが必要です。

就業規則による規定

退職金等の制度がある場合は、就業規則（社員規程などと呼ぶ会社もある）で規定（支給条件含め）することが労働基準法で義務付けられています。

退職金に対する基本姿勢を決める項目

• 退職金規定に能力評価を盛り込むのか、それとも勤続と役職評価だけで済ますのかといった選択を行います。
• 役員や専門職等の特別職の規定の有無と必要性を検討します。
• 常用雇用者（パート）や再雇用者への退職金給付の有無と規定の必要性を検討します。
• なんらかの積立制度を活用している場合、制度の基本設定に大きな影響を及ぼす場合がありますので、現在活用している積立手段を確認します。

退職金の支給条件の詳細を決める項目

• 退職金規定の有無も含めて、現在の状況を確認します。
• 定年が何歳で、退職日がいつなのか、決め方は様々ですが、企業にとって有利な選択があるはずです。繁忙期にベテランに退職されるのは、機会損失です。
• 退職金の算定起算日は、早期退職者の割合に影響されます。また、計算ｌ期間の終了も過去の慣習や制度の影響でまちまちです。
  現在の制度を確認し、有効性がないなら改定も視野に入れて検討します。
• 勤続期間の端数計算は、一般の規定では大きく影響します。
  ただし、能力評価を導入するポイント制などでは、月単位まではポイントを正確に配布しますので、考えるのは月未満の端数処理だけになります。
• 自己・会社都合の支給区分、懲戒・功労加算を確認します。この場合重要なのは、その制度が会社・従業員の双方に役立っているかどうかです。
• 特殊技術や知識・情報を持った者が退職する場合の会社の損失やリスクについて規定が必要かどうか検討します。

退職金に能力評価を導入するための項目

• 能力評価を導入する場合、人事考課制度がなくても制度の設計には支障ありませんが、ある場合は等級設定の基準を適応させる必要があります。
• 職能系列は、明らかに退職金額を区分する職種ごとに設定します。到達する最高職能が違う場合もありますが、その場合は補助項目を設定した上で、退職金予測モデルを区分します。
• 職能等級に関して、区分基準は単一に統一し、職能等級ごとに細分化したり、ポイント配分を変えて予測されるモデル退職金を調整します。
• 能力評価を取り入れたポイント制では、自己・会社都合の区分ではなく、勤続年数によってポイント単価を調整することで、長期勤続者に手厚い支給を行う制度設計が可能です。
  どちらが、会社・従業員に役立つか判断してください。

まとめ

退職金規定を作る場合、支給形態と支給カーブ（勤続年数に応じた支給額のカーブ）のほうにばかり目がいってしまい、ついおろそかになってしまう細則ですが、いくつかのポイントを抑えておくとあとで助かります。
①事業年度の期末と退職日の取り扱い方
②入社日と退職金の基準となる起算日の取扱い方
③パートから正社員となった日の取扱い方