会社の利益に貢献するための人事評価の基準を定めるには、業務の内容、責任の所在、利益への貢献度など様々な要素を考慮する必要があります。
また、この基準は実際に運用されている基準を明確にするものでなければ、活用することは困難です。
ここに示す策定基準は、一例にすぎませんが、ガイドラインとして役立つものと考えます。
この基準を自身の会社で運用されている基準に置き換えて、基準策定をしてみてください。
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◆使えて役に立つ給与の決め方
◆元気が出る人事評価と賃金
どこの会社でも行っている従業員の評価を少しだけ整理して、だれもが真似できるものとしての「人事評価」。
この「人事評価」を実際に活用する場面は、「給与」です。
「給与」の決め方に明確なルールを定めるのは、簡単なことではありませんが、「人事評価」と「給与」を連動させることで実現することができます。
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◆人事評価の基準と評価の実施
◆元気が出る人事評価と賃金
人事考課制度と聞くと、小さな会社には「とても無理」という答えが返ってきそうですが、どのような会社でも、従業員の評価は必ず行われています。
なぜ「評価」するのか・・・それは会社の収益を高めるためです。
今回「人事考課」ではなく「人事評価」としたのは、どこの会社でも行っている従業員の評価を少しだけ整理して、だれもが真似できるものにしようと試みたからです。
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◆使えて役に立つ給与の決め方
◆人事評価の基準と評価の実施
退職金規定を作るにあたって、どのような給付形態にするかはとても重要な要素ですが、給付形態を決める前に定めなければならない、重要な要素があります。
「誰に」、「何時」、「何を基準に」といった基本要素です。
今回は、これらの基本要素のバリエーションを具体的に見ていきたいと思います。
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◆退職金を決める３つの給付形態
◆退職金分析から見えてくる会社の未来
今国会では、働き方改革関連法案が審議されていますが、法案の元となっているのが、内閣府「働き方改革実現会議」が平成29年3月に策定した「働き方改革実行計画」です。
この働き方改革実行計画で示されている働き方改革の実現のための対応策には、法改正が必要なものの他、各種ガイドラインの策定等により進められるものもあります。
今回は、対応策のうち、注目される3点についてとりあげます。
退職金は会社にとって大きな支出であると同時、従業員にとっては転職、老後に必要な重要な資金です。
しかし、経営者側も従業員側においても退職金の現状を把握しているケースは多くありません。
そこで今回は、退職金を分析すると見えてくる、会社の将来に影響を与える重大なポイントを説明いたします。
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◆退職金を決める３つの給付形態
◆退職金規定を構成する基本要素
退職金規定には、大きく３つの給付形態があります。
それぞれに長所・短所がありますが、それぞれの特徴を上手にコントロールすることで、経営者と従業員の双方に喜ばれるような規定を作ることが可能になります。
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◆退職金分析から見えてくる会社の未来
◆退職金規定を構成する基本要素
